<= /b>

Cultura organizacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional en los docentes de una universidad privada

Organizati= onal culture, job satisfaction and organizational commitment in teachers at a private university

Cultura organizacional, satisfaçăo no trabalho e comprometimento organizacional em professores de uma universidade privada

&n= bsp;

Melva Hernández García

melvahernandez@upeu.edu.pe

= https://orcid.org/0000-0001-6685-4541

Universi= dad Peruana Unión, Lima, Perú

Recibido: 3 de julio de 2024

Aceptado: 30 de diciembre de 2024

Resumen

El objetivo de la presente investigación fue determinar la relación entre la cultura organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, en el personal docente= de una universidad privada de educación superior de Lima 2020. La investigación fue descriptiva, correlacional, con enfoque cuantitativo, transversal. La población estuvo constituida por 400 docentes. Para la recolección de datos= se utilizó el cuestionario de Satisfacción laboral de Ruiz y Zavaleta (2013), = el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1997) y el Cuestionario de Cultura Organizacional de Olmos y Socha (2006). Los resulta= dos, según el coeficiente de correlación Rho Spearman, mostraron que existe correlación significativa y positiva entre la satisfacción laboral y la cul= tura organizacional (rho=3D0.791), así como entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional (rho=3D0,230). Cuanto mayor es la cultura organizacional, mayor es el compromiso organizacional en los docentes (rho=3D0,230). El clima, los valores, las normas, los símbolos y la filosof= ía son las dimensiones que se relacionan con el compromiso organizacional en forma significativa. En conclusión, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional tiene una correlación débil; igual la cultura organizacional= y el compromiso organizacional.

Palabras claves: Organización, docentes, cultura organizacional, satisfacción laboral, compromiso organizacional.

&nb= sp;

Abstract

The objective of this rese= arch was to determine the relationship between organizational culture, job satisfaction and organizational commitment, in the teaching staff of a priv= ate higher education university in Lima 2020. The research was descriptive, correlational, with a quantitative, transversal approach. The population was made up of 400 teachers. To collect data, the Job Satisfaction questionnair= e of Ruiz and Zavaleta (2013), the Organizational Commitment Questionnaire of Me= yer and Allen (1997) and the Organizational Culture Questionnaire of Olmos and Socha (2006) were used. The results, according to the Rho Spearman correlat= ion coefficient, showed that there is a significant and positive correlation between job satisfaction and organizational culture (rho=3D0.791), as well = as between organizational culture and organizational commitment (rho=3D0.230).= The higher the organizational culture, the greater the organizational commitmen= t in teachers (rho=3D0.230). The climate, values, norms, symbols and philosophy = are the dimensions that are significantly related to organizational commitment.= job satisfaction and Organizational commitment has a weak correlation, as does organizational culture and organizational commitment.

Keywords: Organization, teachers, organizational culture, job satisfaction, organizational commitment.

Resumo

O objetivo desta pesquisa = foi determinar a relaçăo entre cultura organizacional, satisfaçăo no trabalho e comprometimento organizacional, no corpo docente de uma universidade privad= a de ensino superior em Lima 2020. A pesquisa foi descritiva, correlacional, com abordagem quantitativa e transversal. A populaçăo era composta por 400 professores. Para a coleta de dados foram utilizados o Questionário de Satisfaçăo no Trabalho de Ruiz e Zavaleta (2013= ), o Questionário de Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1997) e o Questionário de Cultura Organizacional de Olmos e Socha (2006). Os resultad= os, segundo o coeficiente de correlaçăo Rho Spearman, mostraram que existe uma correlaçăo signifi= cativa e positiva entre satisfaçăo no trabalho e cultura organizacional (rho=3D0,791), bem como entre cultura organizacional e comprometimento organizacional (rho=3D0,230). Q= uanto maior a cultura organizacional, maior o comprometimento organizacional dos professores (rho=3D0,230). Clima, valores, norm= as, símbolos e filosofia săo as dimensőes que estăo significativamente relacion= adas com o comprometimento organizacional. Concluindo, a satisfaçăo no trabalho = e o comprometimento organizacional apresentam uma correlaçăo fraca; o mesmo vale para a cultura organizacional e o comprometimento organizacional.

Palavras-chave: Organizaçăo, professores, cultura organizacional, satisfaçăo no trabal= ho, comprometimento organizacional.

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast-font-family:"Times= New Roman"; mso-ansi-language:ES-PE;mso-no-proof:no'>1.=     Introducción

El factor humano es el activo más importante y primordial = de competitividad en las organizaciones de éxito (Luna & De La Hoz, 2021). Por lo tanto, las empresas buscan que sus colaboradores estén comprometidos con la organización, sean capaces de enfrentar nuevos retos y sean proactivos y productivos en un mundo laboral cada vez más competitivo, cambiante y exige= nte (Chiang & Candia, 2021; <= !--[if supportFields]>ADDIN CSL_CITATION {"citationItems":[{"id":"ITEM-1","itemDa= ta":{"author":[{"dropping-particle":"",&= quot;family":"Javier","given":"Tirso",&q= uot;non-dropping-particle":"","parse-names":false,= "suffix":""}],"container-title":"Revista de Ciencias Sociales","id":"ITEM-1","issue":"10= ","issued":{"date-parts":[["2024"]]},&qu= ot;page":"567-579","title":"Compromiso organizacional en trabajadores de instituciones públicas mexicanas","type":"article-journal","volume&q= uot;:"XXX"},"uris":["http://www.mendeley.com/docum= ents/?uuid=3D16ee715c-3e28-49db-b00a-3599559380eb"]}],"mendeley&q= uot;:{"formattedCitation":"(Javier, 2024)","manualFormatting":"Javier, 2024)","plainTextFormattedCitation":"(Javier, 2024)","previouslyFormattedCitation":"(Javier, 2024)"},"properties":{"noteIndex":0},"schema&= quot;:"https://github.com/citation-style-language/schema/raw/master/cs= l-citation.json"}Javier, 2024), sin descuidar la incidencia de las satisfacción en el compromiso organizacional (Carrillo, 2023). No se puede hablar de compromiso organizacional sin identidad institucional (Arreola Bravo & Canizales Rodríguez, 2023). El compromiso es el resultado de la motivación (Melgar-Bayardo et al., 2024).

En este contexto, cada organización tiene su propia cultura, con características y especificaciones propias, la cual se distingue de otras con una presencia única, refleja valores, normas= o creencias básicas que comparten todos los miembros (Yusuf, 2020). Si la cultura organizacional está en función de las aspiraciones de l= os miembros de la organización, tiende a ser vista como propicia; pero si no se adapta completamente, es vista de forma negativa y no recibe apoyo <= !--[if supportFields]>ADDIN CSL_CITATION {"citationItems":[{"id":"ITEM-1","itemDa= ta":{"DOI":"10.24818/RMCI.2021.2.138","abstra= ct":"The user has requested enhancement of the downloaded file.","author&q= uot;:[{"dropping-particle":"","family":"= Nicoleta","given":"Isac","non-dropping-partic= le":"","parse-names":false,"suffix":&quo= t;"},{"dropping-particle":"","family":&q= uot;Dobrin","given":"Cosmin","non-dropping-pa= rticle":"","parse-names":false,"suffix":= ""},{"dropping-particle":"","family"= ;:"Raphalalani","given":"Lufuno","non-dr= opping-particle":"","parse-names":false,"suff= ix":""},{"dropping-particle":"","fa= mily":"Sonko","given":"Mariama","no= n-dropping-particle":"","parse-names":false,"= suffix":""}],"container-title":"Review of International Comparative Management","id":"ITEM-1","issue":"= 2","issued":{"date-parts":[["2021"]]},&q= uot;page":"138-157","title":"Does Organizational Culture Influence Job Satisfaction? A Comparative Analysis of Two Multinational Companies","type":"article-journal&qu= ot;,"volume":"22"},"uris":["http://www.m= endeley.com/documents/?uuid=3D5ea262d5-22ce-4cdc-a53f-9a326cbe1b6b"]}]= ,"mendeley":{"formattedCitation":"(Nicoleta et al., 2021)","plainTextFormattedCitation":"(Nicoleta = et al., 2021)","previouslyFormattedCitation":"(Nicoleta et al., 2021)"},"properties":{"noteIndex":0},"schema&= quot;:"https://github.com/citation-style-language/schema/raw/master/cs= l-citation.json"}(Nicoleta et al., 2021).

Una cultura organizacional adecuada facilita la construcción de valores, normas y creencias básicas para alcanz= ar las metas de la organización, permite la disponibilidad de aspectos adecuad= os del trabajo para los miembros de la organización (Goilean et al., 2020). Esto significa que la satisfacción laboral es propicia cuando la cultura organizacional se construye, crece y se desarrolla, respaldando claramente = la disponibilidad de aspectos del trabajo de acuerdo con las expectativas, necesidades e intereses de los colaboradores (Sapta et al., 2021).

En el ámbito educativo superior, u= na apropiada cultura organizacional atrae los intereses, actitudes y comportamientos de los miembros de la institución para alcanzar las metas institucionales (Fitria, 2018), lo cual repercute en la aceptación de los valores y metas organizacionales, identificación e involucramiento y participación activa de los docentes en la organización (Ćulibrk et al., 2018). Por ende= , se necesitan condiciones organizacionales internas propicias, especialmente en= el ámbito de la cultura organizacional, para generar un sentido de satisfacción entre los docentes (Thomaidou & Efstathiades, 2021).

Por otro lado, las instituciones educativas superiores enfrentan varios desafíos para mejorar la capacidad organizacional, la difusión del conocimiento y el servicio comunitario (Sapta et al., 2021). Por lo tanto, la cultura organizacional tanto en las organizaciones empresariales = como en las instituciones educativas, tiende a ser vista como adecuada cuando es= tá en función de los intereses, actitudes y comportamientos de los docentes pa= ra alcanzar las metas institucionales. Asimismo, una cultura propicia y de apo= yo fomenta una fuerte voluntad en los docentes para participar en la realizaci= ón y cumplimiento de los objetivos de la institución.

Ahora bien, el ambiente laboral en= las instituciones educativas superiores es muy competitivo, puesto que la evaluación del trabajo de los profesores se ajusta al entorno laboral de las empresas privadas, lo cual afecta directamente los esfuerzos de la instituc= ión para empoderar a los docentes. Asimismo, las universidades privadas generalmente tienen más flexibilidad en la organización y gestión que las universidades públicas, ya que estas están jerárquicamente sujetas al gobie= rno estatal y las regulaciones institucionales propias del estado. <= /span>

Por lo tanto, surge la necesidad de conocer de qué manera las universidades privadas son capaces de empoderar a= los miembros de su organización, teniendo en cuenta que los esfuerzos de los directivos de las universidades están relacionados con los cambios en la cultura organizacional, lo que a su vez sirve para influir en el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y la confianza de los miembros de la institución, en este caso los docentes, logrando como resultado final no so= lo el aumento del desempeńo laboral y el logro de las metas institucionales, s= ino la mejora en la calidad de los egresados.

A pesar de la administración de distintas estrategias, el recurso humano es el aspecto más importante, es p= or ello que se debe generar en ellos un buen compromiso organizacional. No obstante, el incremento de la carga de trabajo, la reducción de personal, escaso salario, descontento por las condiciones de trabajo y la escasa innovación generan dificultades en el desempeńo laboral, lo cual repercute notablemente en la disminución del número de ingresantes y deserción de estudiantes. Tomando como referencia los antes expuesto, la presente investigación estudia la relación que existe entre la cultura organizaciona= l, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los docentes de u= na universidad privada de Lima. El objetivo general fue= determinar la relación que existe entre la cultura organizacional, la satisfacción lab= oral y el compromiso organizacional en el personal docente de una universidad privada, 2021.

Los antecedentes internacionales, entre otros, fueron. (Wahjoedi, 2021) realizó un estudio en Indonesia con el objetivo de examinar la influen= cia de la cultura organizacional en el desempeńo de los empleados mediado por la satisfacción laboral y la motivación laboral. El estudio fue de tipo cuantitativo. La muestra estuvo conformada por 50 empleados de la empresa S= ME PT PMS en Surabaya, Indonesia. Los resultados fueron procesados utilizando = Structural Equation = Modeling con los programas Smart PLS 3 y mostraron que la cultura organizacional y la motivación laboral no tienen un efecto significativo directo sobre el desempeńo de los empleados; por ende,= la motivación laboral no podía influir en la cultura organizacional sobre el desempeńo de los empleados. La cultura organizacional tiene un efecto direc= to significativo sobre la satisfacción laboral y la motivación laboral, así co= mo la satisfacción laboral tiene un efecto directo significativo sobre el desempeńo de los empleados. Asimismo, la satisfacción laboral puede influir= en la cultura organizacional sobre el desempeńo de los empleados en el que tod= as las relaciones conducen en una dirección positiva.

Pham Thi et al. (2021) desarroll= ó un estudio en Vietnam con el objetivo de evaluar el impacto de la cultura organizacional en la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en= tre los empleados de pequeńas y medianas empresas en Ciudad Ho Chi Minh, Vietna= m. El estudio utilizó un modelo de ecuaciones estructurales. La muestra estuvo conformada por 240 empleados de oficina. Los hallazgos mostraron que las ci= nco dimensiones de la cultura organizacional impactan positivamente en la satisfacción de los empleados y que la satisfacción laboral influye significativamente en el compromiso organizacional. Así, la satisfacción laboral sirve como puente entre la cultura organizacional y el compromiso. = El estudio actual contribuye a proporcionar una visión práctica de las relacio= nes entre la cultura organizacional, la satisfacción laboral de los empleados y= el compromiso organizacional. En base a eso, los gerentes pueden desarrollar políticas de personal adecuadas para sus organizaciones para mejorar simultáneamente el desempeńo y la satisfacción de los empleados, lo que hace que permanezcan en la empresa.

También, Widhy et al. (2021) desarroll= aron un estudio en Indonesia, con el objetivo de explorar la posibilidad del surgimiento del compromiso organizacional debido a la influencia de la cult= ura organizacional y la compensación en el compromiso organizacional, además de estar asociado a la satisfacción laboral como mediación. El estudio fue de enfoque cuantitativo y, debido a la mediación, tuvo un modelo estructural. = Los resultados mostraron que la satisfacción laboral no puede ser una mediación entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional y entre la compensación y el compromiso organizacional. Esto significa que los encuest= ados involucrados en esta investigación no ven la presencia de la satisfacción laboral como un intermediario; curiosamente, la satisfacción laboral tampoco afecta el compromiso organizacional.

Del mismo modo, Yusuf (2020) realizó un estudio en Indonesia, con el objetivo de conocer la influen= cia de la cultura organizacional sobre el liderazgo, la satisfacción laboral y = la confianza en el compromiso organizacional de los profesores de universidades privadas en Serang. La población de estudio est= uvo conformada por 525 docentes permanentes de la fundación en las universidades privadas en Serang. Los resultados obtenidos mostraron que existe una correlación buena, significativa y positiva entre estas cuatro variables. Eso implica que una cultura organizacional bien establecida y comunicada permite a los docentes el desarrollo de la integri= dad, la competencia, la consistencia y la lealtad hacia la institución y sus age= ntes educativos. Por tanto, promover los valores ayudará a incrementar el compro= miso de los trabajadores lo cual redundará sobre la satisfacción laboral. <= /o:p>

En la misma línea, Pedraza (2020) desarrolló un estudio en México con el objetivo de analizar la relació= n de prácticas en la gestión del personal, compromiso organizacional, competencia del capital humano, y sus efectos en el desempeńo de instituciones de educa= ción superior. El estudio fue de enfoque cuantitativo, alcance explicativo, no experimental transversal. La muestra estuvo constituida por 84 encuestados a quienes se les aplicó un cuestionario de directivos de instituciones públic= as y privadas. Se aplicó un modelo de ecuaciones estructurales mediante la técni= ca de mínimos cuadrados parciales. Los resultados obtenidos mostraron que el capital humano y la satisfacción laboral son dos variables que contribuyen positivamente con el desempeńo educativo. Asimismo, ambas fueron considerad= as prácticas de valor en la gestión del personal.

Baque (2021) desarrolló un estudio en Ecuador, con el propósito de determinar si la satisfacción laboral de los docentes en la Unión Ecuatoriana está determina= da por el liderazgo y la gestión administrativa que ejercen los directores o líderes. La muestra estuvo compuesta por 81 administrativos/gerentes y 353 docentes que laboraban en 11 instituciones educativas de la Unión Ecuatoria= na. El diseńo del estudio reunió, por un lado, el diseńo exploratorio y, por ot= ro, la investigación concluyente, es decir, se utilizaron los enfoques cualitat= ivo y cuantitativo. Para el enfoque cualitativo se realizaron entrevistas en profundidad a tres expertos en el área, mientras que para el enfoque cuantitativo se aplicaron tres encuestas bajo la escala de Likert, utilizan= do un formulario de Google Forms. Los resultados mostraron que el liderazgo tiene correlación con el clima laboral, el compromiso institucional y el trato justo y equitativo; mientras que no exi= ste una relación significativa con el desempeńo docente y el reconocimiento doc= ente. En cuanto a la variable gestión administrativa, se encontró que, para la muestra de estudio, no existe correlación con el clima laboral ni con el desempeńo docente; a su vez, el compromiso institucional, el reconocimiento docente y el trato justo y equitativo muestran correlaciones débiles.

Corrales & Pucho (2020) realizaro= n un estudio en Cusco, con el objetivo de conocer el grado de relación entre el Compromiso Organizacional y la Motivación a Producir. La investigación fue básica, con diseńo no experimental, de alcance descriptivo. La población de estudio estuvo conformada por 95. Los resultados obtenidos indicaron que la variable Compromiso Organizacional se relaciona con la variable Motivación = para Producir con un grado de correlación de Spearman positivo del 75,6%. El Compromiso Afectivo se relaciona con la Motivación a Producir con un grado positivo de correlación de Spearman del 65,8%. El Compromiso de Continuar se relaciona con la Motivación para Producir con un grado positivo de correlac= ión de Spearman del 68,9%. El Compromiso Regulatorio se relaciona con la Motiva= ción a Producir con un grado positivo de Correlación de Spearman del 61,2%.

Buitron (2020) realizó un estudio en Lima metropolitana, con el objetivo de determina= r la relación que existe entre el Compromiso Organizacional y la Satisfacción Laboral en un grupo de colaboradores de una empresa del sector educativo de Lima Metropolitana. La muestra estuvo conformada por 118 docentes de difere= ntes edades, sexo, experiencia laboral y profesiones universitarias. Se administraron cuentas de compromiso organizacional - C18 de Meyer y Allen y= de Satisfacción Laboral - S21/26 de Peiró (Meyer & Allen, 1997). Los resul= tados mostraron una correlación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; el compromiso afectivo es la dimensión que prese= nta mayor grado de asociación con la satisfacción laboral y el compromiso con la organización por parte de los docentes se relacionan con la percepción de retroalimentación y actividades de participación en la empresa, junto con la satisfacción de obtener una remuneración acorde con sus expectativas. =

Baca (2020) desarrolló un estudio en Chiclayo, con el objetivo de determinar si la satisfacción laboral tiene relación con el compromiso organizacional de los trabajadores de La Positiva Seguros, Sede Chiclayo. El estudio fue correlac= ional, con diseńo no experimental. Se utilizaron el Cuestionario de Satisfacción S= 10 (1989) y el Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (1991) de Meliá y Pe= iró. La muestra estuvo conformada por 30 empleados de una misma empresa. Los resultados mostraron que existe relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por lo que, al trabajar para mejorar las otras facetas de la satisfacción laboral, como la supervisión del trabajo, estruc= tura salarial, promociones, etc., por parte del departamento de recursos humanos= , se puede lograr un mayor compromiso organizacional de los empleados.

2.    Metodología=

El estudio realizado fue descriptivo correlacional, con enfoque cuantitativo, puesto que se analizó la relación que existe entre la cultura organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso organizacio= nal. A su vez, fue de corte transversal, ya que la información se recolectó en un único momento mediante la técnica del encuestado (Hernández et al., 2014).

Población y muestra

La población es un universo de individuos sobre el cual se generaliza los resultados, que tienen diferentes características que los diferencian a unos de otros. Esta puede ser finita o infinita, según la can= tidad (Hernández & Mendoza, 2018). La pobla= ción del presente estuvo constituida por 600 docentes pertenecientes a una institución educativa universitaria privada, con sede en la ciudad de Lima, Tarapoto y Juliaca. La muestra estuvo conformada por 400 docentes, 114 de Tarapoto, 157 de Lima y 129 de Juliaca, mediante un muestreo no probabilíst= ico por conveniencia de la investigadora.

Este cuestionario, elaborado por Olmos & Socha (2006), está constituido por 18 ítems que miden la cultura organizacional mediante seis dimensiones: valores (1-3), creencias (4-6, clima (7-9), normas (10-12), símbolos (13-15), y filosofía (16-18), los cuales son medidas mediante una escala del 1-5, que va desde nunca hasta siempre. Este instrumento fue vali= dado mediante juicio de expertos y los dieciocho ítems fueron válidos por ser los valores r>.300 y significativo.

Respecto a su confiabilidad, esta = fue estimada mediante el método de consistencia interna Alpha de Cronbach, en d= onde los valores de los coeficientes de correlación corregido en la supresión de ítems por dimensión son mayores a 0.300. Asimismo, el grado de cohesión de = los 18 ítems fue de 0.919, superior a los valores estimados por dimensión: valo= res [.835], creencias [.552], clima [.724], normas [.872], símbolos [.742] y filosofía [.573]. Además, se estimaron los resultados de la supresión de ca= da ítem por dimensión, que oscilaron desde 0.387 a 0.868. resultados que mostr= aron que el instrumento se encontraba en un nivel muy alto para medir la cultura organizacional.

La Escala de Satisfacción Laboral (SL-ARG) fue elaborada p= or Ruiz & Zavaleta (2013). Puede ser aplicado en un tiempo estimado de 35 minutos aproximadamente. Consta de 43 ítems los cuales miden la satisfacción de los trabajadores en relación a su puesto de trabajo. Consta de 7 dimensiones: Condiciones de trabajo (7 ítems= ), Remuneración y beneficios laborales (6 ítems), Supervisión (6 ítems), Relaciones humanas (6 ítems), Promoción y desarrollo (7 ítems), Comunicació= n (6 ítems), y Puesto de Trabajo (5 ítems), las cuales son medidas mediante la siguiente escala: Totalmente de acuerdo, De acuerdo, Indiferente, En desacuerdo, Totalmente en desacuerdo. El cálculo del índice de confiabilida= d, resultando tener un alfa de Cronbach de ,878 el mismo que resultó muy significativo.

El Cuestionario de Compromiso Organizacional fue elaborado= por Meyer & Allen (1997), consta d= e 18 ítems distribuidos en 3 dimensiones: Componente Afectivo (6, 9, 12, 14, 15, 18), Componente de Continuidad (1, 3, 4, 5, 16, 17) y Componente Normativo = (2, 7, 8, 10, 11, 13), cada una con 6 ítems, mediante una escala de: 5: Totalme= nte de acuerdo, De acuerdo, indiferente, En desacuerdo y Totalmente en desacuer= do. Su administración se da de forma individual y colectiva, a personas partir = de 18 ańos en un tiempo estimado de 15 minutos. Este instrumento tiene alta validez de contenido y una confiabilidad de un Alfa de Cronbach de 0.808, lo cual demuestra un elevado nivel de consistencia interna. =

Los datos fueron obtenidos a través de la plataforma de Go= ogle Forms, procesados y transferidos a Excel, a par= tir del cual se elaboró una base de datos que fue analizada utilizando el progr= ama estadístico SPSS. Posteriormente la información obtenida fue expresada en correlación a través de tablas y gráficos estadísticos. <= /p>
Para el desarrollo de esta investigación, las respuestas o resultados de la muestra fueron procesadas mediante programas estadísticos como Excel y SPSS de forma responsable y sin adulteraciones. Se contó con el apoyo de cada uno de los administrativos y = directores de las unidades educativas, manteniendo la reserva de identidad por motivos= de privacidad. Los datos obtenidos fueron sometidos a los estadísticos de prue= ba mencionados anteriormente, con la finalidad de analizar cada una de las hipótesis planteadas y así responder los objetivos específicos planteados en esta investigación.

3.    Resultados y discusión

Tabla 1 Correlación entre cultura organizacional, satisfacción laboral y compromiso

organizacional

Variables

Compromiso

Organizacional

Cultura Organizacional

Satisfacción Laboral

Compromiso Organizacional

Correlación rho de Spearman

Sig. (bilateral)

1

0,230**
.000

0,094

.061

Cultura

Organizacional

Correlación rho de Spearman

Sig. (bilateral)

0,230**
.000

1

0,791**
.000

Satisfacción Laboral

Correlación rho de Spearman

Sig. (bilateral)

0,094

.061

0.791**
.000

1

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>**La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral)

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>

Según la tabla 1, se ha encontrado correlación positiva moderada entre la cultura organizacional y el compromi= so organizacional (rho=3D0,230). Esto significa que, a mayor cultura organizac= ional que tenga cada colaborador, esto le servirá para impulsarlo a tener un mayor compromiso laboral con la organización. Un resultado similar fue encontrado= por Alejandría & Castro (2015) en trabajadores de una municipalidad. En un estudio realizado con un g= rupo de analistas de tecnologías de una empresa de servicios tecnológicos, Agurto et al. (2020) encontrar= on que entre estas dos variables existe una relación positiva y significativa, aunque en algunas dimensiones no se encontraron correlaciones significativa= s. Por su parte, Cerna (2019), en su estudio sobre cultura organizacional y el compromiso organizacional, en trabajadores de la Municipalidad Provincial de Barranca, halló una correlación de rho =3D0,637, es decir, una correlación positiva moderada.

Frente a esto, para mejorar la cul= tura organizacional, según Mondragón (2016) se requie= re, primero, fomentar el trabajo en equipo, evitando egos personales, así como fomentar los valores.

Es evidente que el compromiso organizacional debe estar constantemente monitoreado para mejorarlo a tiemp= o- Algunas estrategias que se sugieren, según López & Dondero (2019), son: (1) implantar un plan de involucramiento de los miembros del personal que les permita reforzar los valores, que puedan trabajar en equip= os con objetivos diarios y fomentar un buen clima laboral en las reuniones, (2) implementar un plan de motivación a través de la festividad de fechas importantes como la de los cumpleańos y logros obtenidos, reconocimientos, envío de mensaje motivacional y otras actividades (3) incluir a los colaboradores en un plan de línea de carrera.

Una de las principales estrategias para fortalecer la cultura organizacional es priorizar las actividades, comenzando por dar a Dios el primer lugar en las actividades devocionales personales en las primeras horas del día (culto personal), en las laborales generales (culto del personal), en la realización de las clases (momento de reflexión, alabanza y oración antes de iniciar las clases).

Acerca de la correlación entre el compromiso y la satisfacción laboral, se reporta una relación débil (rho=3D= 0,094) posiblemente debido al instrumento, pues se tienen ítems relacionados más c= on algunos beneficios económicos y similares. Quizás si la satisfacción hubiese incluido algunos aspectos de felicidad interna, paz interna, la situación hubiese sido distinta, pues en esta institución, si bien no reciben una bue= na remuneración, según sus respuestas; sin embargo, se sienten muy comprometid= os con la labor que realizan. Al respecto, Serrano et al. (2018), en su estudio sobre la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en una entidad pública, hallaron que entre estas dos variabl= es existe una relación significativa. Sin embargo, Corrales & Pucho (2020) obtuvieron un resultado contrario, hallazgo que es semejante al encont= rado en la presente investigación.

Acerca de la relación entre cultura organizacional y la satisfacción laboral, se observa que hay una correlación positiva y muy fuerte (rho=3D0,791), lo cual indica que la cultura organiza= cional está permitiendo que los colaboradores sientan una gran satisfacción en su puesto de trabajo.

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>

Tabla 2. Correlaci= ón entre Cultura Organizacional y sus dimensiones y el Compromiso Organizacion= al

Cultura organizacional y sus dimensiones

Compr= omiso Organizacional

Resultados

Cultura organizacional

0,230**

Correlación positiva =

Clima

0,141**

Correlación positiva =

Creencias

0,198**

Correlación positiva =

Valores

0,135**

Correlación positiva =

Normas

0,192*

Correlación positiva =

Símbolos y filosofía =

0,198**

Correlación positiva =

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>**La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral)

Según la tabla 2, a nivel de variables, cuanto mayor sea la cultura organizacional, es mayor el compromi= so organizacional del colaborador en esta institución (rho=3D0,230). Específicamente, se observa que el clim= a, los valores, las normas, los símbolos y la filosofía son las dimensiones que se relacionan con el compromiso organizacional en forma significativa.

En este trabajo se ha encontrado u= na correlación de 0,230 entre las variables cultura y compromiso organizaciona= l. Primero, Del Castillo (2020) encontró = una correlación positiva de 0,66. Es decir, en la medida de que mejora la percepción de la cultura organizacional, también mejora el nivel de comprom= iso laboral de los trabajadores. Lo seńalado hace necesario seguir estudiando c= ómo está influyendo la cultura organizacional en el compromiso laboral de los t= rabajadores, pues esto ayudará a cumplir los objetivos de la institución, al logro de me= tas trazadas.

Tabla 3. Correlaci= ón entre las dimensiones de satisfacción laboral y compromiso organizacional <= o:p>

Satisfacción laboral y sus dimensiones

Compromiso organizacional

Resultados

Satisfacción laboral

0,094

No hay correlación

Satisfacción con las condiciones de trabajo <= /span>

0,030

No hay correlación

Satisfacción con las remuneraciones y beneficio

0,039

No hay correlación

Satisfacción con la promoción y capacitación =

0,255**

Correlación positiva =

Satisfacción con el puesto de trabajo =

0,078

No hay correlación

Satisfacción con las relaciones humanas

0,046

No hay correlación

Satisfacción con la supervisión

0,088

No hay correlación

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>**La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral)

La tabla 3 presenta que las dimensiones que más se relacionan con el compromiso organizacional son la satisfacción con la promoción y capacitación. El sentirse realizado o satisfecho con lo que hace conduce al trabajador a asumir un mayor compromi= so laboral con la empresa (Contreras Morón, 2020).

Tabla 4.= Correlación entre las dimensiones de compromiso organizacional y cultura organizacional=

Compromiso organizacional y sus dimensiones

Cultura organizacional

Resultado

Compromiso organizacional

0,230**

Correlación positiva =

Compromiso afectivo

0,13

Compromiso de continuidad

0,513**

Correlación positiva =

Compromiso normativo

0,052

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>**La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral)

Acerca de la relación entre la cul= tura y el compromiso afectivo, Máynez (2016) encontró una relación estrecha entre estas variables. Por su parte, Cuenca & López (2020) sostienen= que algunas acciones que contribuyen a fomentar el compromiso de los trabajador= es son las siguientes: la selección adecuada del personal, mandos medios debidamente formados, conocimiento de la visión, misión, principios y valor= es de la institución, planes de carrera debidamente elaborados y con fiel cumplimiento, estabilidad en el trabajo, comunicación estrecha y fluida en ambas direcciones.

Tabla 5. Correlaci= ón entre las dimensiones de compromiso organizacional y satisfacción laboral <= /i>

Compromiso organizacional y sus dimensiones

Satisfacción laboral<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE; mso-no-proof:no'>

Resultado

Compromiso organizacional <= /o:p>

0,094

Compromiso afectivo <= /span>

0,066

Compromiso de continuidad <= /o:p>

0,413**

Correlación positiva =

Compromiso normativo =

0,185

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>**La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral)

Buitron (2020) encontró resultados semejantes al estudio respecto a la existencia de correlación significativa entre las dimensiones del compromiso organizacion= al y la satisfacción laboral. Seńala que el conocimiento de qué factores específ= icos del compromiso organizacional se relacionan con la satisfacción laboral es = muy importante, pues se conoce que, cuanto más satisfechos estén los trabajador= es, mayor será el desempeńo laboral. En ese sentido, el compromiso de continuid= ad, es decir, el compromiso que el trabajador siente y vive continuamente, producirá una mayor satisfacción (rho=3D 0,413). Los trabajadores con un al= to compromiso continuo consideran que la empresa tiene un significado especial para ellos y, aunque tuviesen la oportunidad de recibir mejores ofertas, prefieren quedarse en ella.

Tabla 6. Correlación entre las dimensiones de satisfacción laboral y cultura organizacional

Satisfacción laboral y sus dimensiones

Cultura organizacional

Resultado

Satisfacción laboral

0,791**

Correlación positiva =

Satisfacción con las condiciones de trabajo <= /span>

0,725**

Correlación positiva =

Satisfacción con las remuneraciones y beneficio

0,721**

Correlación positiva =

Satisfacción con la promoción y capacitación =

0,740**

Correlación positiva =

Satisfacción con el puesto de trabajo =

0,645**

Correlación positiva =

Satisfacción con las relaciones humanas

0,660**

Correlación positiva =

Satisfacción con la supervisión

0,640**

Correlación positiva =

<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE;mso-no= -proof: no'>**La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral)

La cultura organizacional es el principal fundamento del éxito de una organización (Chinchay-Tisoc et al., 2022) . Esto es= lo que produce una alta satisfacción laboral entre los trabajadores. En esta t= abla se observa una alta correlación de la cultura con la satisfacción laboral. = La satisfacción laboral tiene una estrecha relación con el desempeńo laboral al igual con lo hallado por Romero et al., 2021.
<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-fareast-font-family:"Times= New Roman"; mso-ansi-language:ES-PE;mso-no-proof:no'>4.=     Conclusiones

Existe correlación significativa y positiva entre la cultu= ra organizacional y la satisfacción laboral (rho=3D0.791), ya que la cultura organizacional se relaciona específicamente con la satisfacción, con la promoción y capacitación, satisfacción con el puesto de trabajo, satisfacci= ón con las condiciones de trabajo, satisfacción con las remuneraciones y benef= icios y satisfacción con las relaciones humanas.

Existe una correlación débil entre= la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (rho =3D 0,094), puesto= que la satisfacción con la promoción y capacitación y la satisfacción con las condiciones de trabajo se relacionan débilmente con el compromiso laboral. =

La cultura organizacional influye débilmente en el compromiso organizacional de los trabajadores de la institución que se ha estudiado (rho=3D0,230). Las dimensiones de la cultura organizacional que tienen relación con el compromiso organizacional son cli= ma, símbolos y filosofía, valores y normas.

El personal docente percibe que su trabajo es coherente con la misión y visión de la institución, que se promu= eve el trabajo en equipo, que se fomenta la innovación, etc. =

El personal docente percibe que las instalaciones en el trabajo son seguras y que el trabajo que realizan pone a prueba sus conocimientos, capacidades y habilidades; seńalan que reciben orientación de sus jefes superiores, que hay limpieza en el medio y que exi= ste una buena comunicación, además de que el ambiente o clima laboral es agrada= ble.

El personal docente seńala que frecuentemente perciben un ambiente de cooperación dentro de la empresa, qu= e le suministran las herramientas necesarias para cumplir adecuadamente con su trabajo. Asimismo, frecuentemente perciben que se les da autonomía para tom= ar decisiones relacionadas con su trabajo y que en la empresa hay normas de presentación personal.

Referencias

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<= !--[if supportFields]>

<= span lang=3DEN-US style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language= :EN-US; mso-no-proof:no'>

Cultura organizacional y sus dimensiones	Compr= omiso Organizacional	Resultados
Cultura organizacional	0,230**	Correlación positiva =
Clima	0,141**	Correlación positiva =
Creencias	0,198**	Correlación positiva =
Valores	0,135**	Correlación positiva =
Normas	0,192*	Correlación positiva =
Símbolos y filosofía =	0,198**	Correlación positiva =

Satisfacción laboral y sus dimensiones	Compromiso organizacional	Resultados
Satisfacción laboral	0,094	No hay correlación
Satisfacción con las condiciones de trabajo <= /span>	0,030	No hay correlación
Satisfacción con las remuneraciones y beneficio	0,039	No hay correlación
Satisfacción con la promoción y capacitación =	0,255**	Correlación positiva =
Satisfacción con el puesto de trabajo =	0,078	No hay correlación
Satisfacción con las relaciones humanas	0,046	No hay correlación
Satisfacción con la supervisión	0,088	No hay correlación

Compromiso organizacional y sus dimensiones	Cultura organizacional	Resultado
Compromiso organizacional	0,230**	Correlación positiva =
Compromiso afectivo	0,13
Compromiso de continuidad	0,513**	Correlación positiva =
Compromiso normativo	0,052

Compromiso organizacional y sus dimensiones	Satisfacción laboral<= span style=3D'font-family:"Times New Roman",serif;mso-ansi-language:ES-PE; mso-no-proof:no'>	Resultado
Compromiso organizacional <= /o:p>	0,094
Compromiso afectivo <= /span>	0,066
Compromiso de continuidad <= /o:p>	0,413**	Correlación positiva =
Compromiso normativo =	0,185

Satisfacción laboral y sus dimensiones	Cultura organizacional	Resultado
Satisfacción laboral	0,791**	Correlación positiva =
Satisfacción con las condiciones de trabajo <= /span>	0,725**	Correlación positiva =
Satisfacción con las remuneraciones y beneficio	0,721**	Correlación positiva =
Satisfacción con la promoción y capacitación =	0,740**	Correlación positiva =
Satisfacción con el puesto de trabajo =	0,645**	Correlación positiva =
Satisfacción con las relaciones humanas	0,660**	Correlación positiva =
Satisfacción con la supervisión	0,640**	Correlación positiva =